人力资源管理工作对国有企业的（de）建设和发展具（jù）有十分重要的影响，尤其是在当前市场竞争越发（fā）激烈的当今社会，加强人力资源（yuán）的各项工作尤为关键。绩效考核是（shì）人力（lì）资源充分发挥（huī）各项职（zhí）能的关键（jiàn），也是人力资源各项工（gōng）作中的（de）重点。当（dāng）前国有企业人（rén）力资源的考核工作还存在一（yī）定（dìng）的不足，本文通过对（duì）绩效考（kǎo）核（hé）的（de）作用、存（cún）在的问题，以及相应对策进行分（fèn）析（xī），以期能够为提升国（guó）有企业的（de）绩效（xiào）考（kǎo）核（hé）工（gōng）作提供一些建议。

一、国有（yǒu）企业人力资源管理中绩效考核现状分析

1.国（guó）有企业（yè）人（rén）力资源管理（lǐ）中（zhōng）绩（jì）效考核（hé）存（cún）在的（de）问题。

首先，人力资源绩效考核制度还不（bú）够（gòu）完善。由于我国国有企业的整体结构大多具有较强的复（fù）杂（zá）性，并且（qiě）伴随着我国市场（chǎng）经济的不断（duàn）发展（zhǎn），国有企业（yè）也在进行（háng）各方面的调整（zhěng）和改革，部门之间交流频繁（fán）、工作任务繁重。由于工作内容和工作责任难以（yǐ）明确（què），人力资源（yuán）管理部门在进（jìn）行相关工作的绩效（xiào）考核时也（yě）存在诸多困难。绩效考核制度建设（shè）不（bú）够完善，考核情况评价量化方（fāng）面缺乏统（tǒng）一的标准（zhǔn），考核结果（guǒ）的处理也未能形成一个（gè）健全的（de）体（tǐ）系。不仅造（zào）成工（gōng）作人员在考核（hé）过程中的各（gè）项工作开展困难（nán），也严重影响（xiǎng）到了绩效考核和人力资源管理的有效（xiào）性（xìng），更影响（xiǎng）到工作人员对其工作内容和工（gōng）作方向的认识，最终（zhōng）造（zào）成企业各项工作混乱，企业的经营（yíng）管理出现（xiàn）重（chóng）大失误。

其（qí）次，在部分（fèn）国有企（qǐ）业，绩效考核（hé）标准的设置缺乏合理（lǐ）性。国（guó）有企业的经营一般涉及到多个（gè）方面，不同岗位的工作重点和（hé）工作方式也存在较大（dà）的差异。在（zài）当前的绩效考核过程中缺乏（fá）必要的考核（hé）标准和量化体系，甚至在不同（tóng）的岗位上使用（yòng）同一种考核（hé）方式，不仅（jǐn）没有（yǒu）起到提升工作人（rén）员（yuán）工作积极性的作用，还在一定（dìng）程度上（shàng）阻碍了国有企业（yè）的建设和发展。人力资（zī）源绩效考（kǎo）核（hé）的内容不仅仅（jǐn）是工作人（rén）员的工作效（xiào）率和工（gōng）作（zuò）质量，还包括（kuò）工作态度、对相应岗位工（gōng）作任（rèn）务的（de）完成情况、技（jì）能（néng）学习情况等各个方面。但是在当前的绩效考核过（guò）程中，考核的内容通（tōng）常比（bǐ）较（jiào）片面，再（zài）加上部分企业的（de）考（kǎo）核标准模糊，造成了绩效考（kǎo）核（hé）的（de）成果一言难尽，人力资源管理职（zhí）能得不到有效发挥。此（cǐ）外，还（hái）有部分国有企业的管理人（rén）员对部分岗位（wèi）的认知存在（zài）一定的问题，制定（dìng）了难以完成的（de）考核目标，造成部门工（gōng）作无法达成（chéng），工作人员的（de）工作积极性被挫伤（shāng），优（yōu）秀员工（gōng）迫（pò）于（yú）生活压力（lì）离职，剩余（yú）工（gōng）作人员消极怠工等不良现象。

再其次，绩（jì）效考核结果未能（néng）得到充分利用。国有企业实现（xiàn）人力资源管理职能的最重要的一（yī）项要求就是充分利用绩效考核的成果（guǒ），对相应工作人（rén）员进行奖惩处理。但部分国（guó）有（yǒu）企业受传（chuán）统观（guān）念以（yǐ）及人（rén）情往来（lái）等（děng）因素的影响（xiǎng），在企（qǐ）业内部（bù）形成帮派，人力资源管理（lǐ）人（rén）员受各种因素影（yǐng）响，无法对（duì）相应工作人员（yuán）进（jìn）行（háng）合理的处理和奖（jiǎng）励（lì），绩（jì）效考核工作流于表面（miàn），企业内部（bù）“好人主义（yì）”、“形式主（zhǔ）义”、“平（píng）均主义（yì）”横行，各（gè）项（xiàng）工作指令和要（yào）求（qiú）难以彻底落（luò）实，绩效考核制度沦为一（yī）纸（zhǐ）空文，影响到企业的（de）正（zhèng）常发展。

2.国有企业人力资（zī）源（yuán）管（guǎn）理中绩效考核存在问题（tí）的（de）成因。

首先，部分工（gōng）作人员对绩效考核的认识不够全面。在当前的经济发展形势下，仍然有部分企业依（yī）旧采用原（yuán）有的绩效考核方式，对绩效（xiào）考核（hé）的认识停留在表（biǎo）面。在管（guǎn）理方式和管理手段上，传统的（de）绩效（xiào）考核不仅不能与企业当前的发（fā）展方向以（yǐ）及（jí）工作人员的岗（gǎng）位特点相（xiàng）结合，考核的内容也缺乏全面性（xìng），考核指标选取不合（hé）理。部分企业管理（lǐ）人员只将绩效考核（hé）作为（wéi）工作人员薪酬核算的一种工具（jù），对绩效考核的其他职能不（bú）闻不问，造成绩效考核制度形同虚设，不仅未（wèi）能充（chōng）分发挥出其在人员管（guǎn）理、工（gōng）作监督、人才引导等方面的作用，还造（zào）成了企业（yè）内十分严重的人（rén）力物力（lì）浪费。绩（jì）效考（kǎo）核在一定程度上也可以看（kàn）作是企业战略规划（huá）的指（zhǐ）向标，但（dàn）是当前绩效考核人（rén）员在进行考（kǎo）核时，未能将考（kǎo）核指标和考（kǎo）核要（yào）求与企业战略规划相结合，未及（jí）时调（diào）整绩（jì）效考核指标，造成工（gōng）作人员（yuán）的工（gōng）作重（chóng）心和发展方向与（yǔ）企业的战略规划方向存在较大的分歧，考核（hé）结果缺（quē）乏参考性，进（jìn）而（ér）影响到企业的进一（yī）步建设和（hé）发展。此（cǐ）外在绩（jì）效考核过（guò）程中，部分考核（hé）人（rén）员对考核指标理（lǐ）解程（chéng）度存（cún）在差异，考（kǎo）核制度缺乏合（hé）理科学的绩效考核（hé）结果转化标准（zhǔn），也会在较（jiào）大程度上影响（xiǎng）考核结果的公平性。

其（qí）次，在国有企业的绩效考核环节未能形成合理的结果（guǒ）反馈与申诉机制（zhì）。国有（yǒu）企（qǐ）业的（de）绩效考核和管理设置常常需要管理（lǐ）人员和工作（zuò）人员的共（gòng）同（tóng）参与，并定（dìng）期（qī）结合市场（chǎng）变化和企业发展方（fāng）向进行（háng）调整（zhěng）和改善。但是由于国（guó）有企业在绩（jì）效考核方（fāng）面的重视程度不（bú）够，对工作（zuò）人员的考核存在一定的随意性（xìng），且在企业内部未能建立合理的绩效结果反馈申诉机制，致使工作人员对（duì）绩效考核（hé）结果和考核方（fāng）式存在异（yì）议也无（wú）法通过有效渠（qú）道进行反馈，严重影响到绩（jì）效考核的真实性和合理性，同时也（yě）难以让所有工作人员（yuán）信服。

二、改进国有（yǒu）企业人力资源（yuán）管理的绩效（xiào）考核对策（cè）建议

1.建（jiàn）立健全绩效考核管理体系。

首先，要结（jié）合国有企业的战略规划以及不同岗位的工（gōng）作（zuò）要求，初步构建起科学合理（lǐ）的绩效考核管理体系。绩（jì）效考核工作对国有（yǒu）企业的经营建设具有（yǒu）十分重要的意义，考核人员需要（yào）通过科学客观的方（fāng）式对不同岗位工作人员的工作情况、技能掌（zhǎng）握情况、综合素质等进行全（quán）方位（wèi）的考量，并能够从考核结（jié）果中体现出（chū）来。这（zhè）就需要（yào）国有企业内（nèi）部建（jiàn）立完善（shàn）的考核机制，完善不同岗位的考核内容，能（néng）量（liàng）化的指标（biāo）尽量量（liàng）化，尽可（kě）能保（bǎo）证考核（hé）的公平性、客观性（xìng）。在考（kǎo）核期间，如果存在（zài）工作人（rén）员对考（kǎo）核结（jié）果（guǒ）和考核标准存在异议，考核人员也需（xū）要（yào）及时与其进行沟通，并针（zhēn）对不（bú）同的岗位特点和发展对考核标准进行修（xiū）改和（hé）调（diào）整，进（jìn）而保（bǎo）障（zhàng）考（kǎo）核体系的建立符合岗位工作的重（chóng）点以及企业的经营发展方向。

其次，人力资源部门要落（luò）实（shí）岗位责任（rèn）制（zhì）度（dù），尤（yóu）其是在（zài）绩（jì）效考核（hé）的过程中，不同部门工作人员的绩效考（kǎo）核标（biāo）准（zhǔn）、考核（hé）要求在（zài）设置完成后，需要送至（zhì）相关（guān）部门检查（chá）确认并签字，保障每个工作人员都能充分了（le）解到绩效考核的具体内容（róng），并在接下来的工作过程中明确（què）工（gōng）作方（fāng）向和工作重点。在考（kǎo）核结束后（hòu），工作（zuò）人员还需要将（jiāng）考核（hé）结果送至相应（yīng）的部门进（jìn）行公示，并在考核结（jié）果（guǒ）无异议后，按照考核结（jié）果对相应工作人员的薪酬和岗位进（jìn）行调整，并确保考核结果与实际处理结果（guǒ）一致，然后在相关文件上签字确认（rèn）。通过这种方式可以有效（xiào）明确考（kǎo）核工作（zuò）的各项（xiàng）责任，并在（zài）出现各种问题后（hòu）能够准（zhǔn）确（què）追究到具体人员。通过落实岗位责任制度（dù），可以有效（xiào）保障绩效考核在企业内的落实情况（kuàng），减（jiǎn）少（shǎo）因人际关系、暗（àn）箱操作等因素而造成的各项（xiàng）问题，有效避免绩效考核制度流（liú）于表面，同时也遏制了国（guó）有企（qǐ）业内（nèi）部“形式主（zhǔ）义”的发展势头。

2.制（zhì）定科学合理（lǐ）的绩效考（kǎo）核制度。首先，要（yào）设置科学合理的绩效考核标准。人力资（zī）源管（guǎn）理（lǐ）人员在进（jìn）行（háng）绩效（xiào）考核过程中，要重点（diǎn）注意相应考（kǎo）核（hé）标准的设置（zhì）情（qíng）况。由于当前市场经济变化较（jiào）大，在部分岗（gǎng）位上的工作重点已（yǐ）经发生了较大的偏移，绩（jì）效考核（hé）工作人员如果（guǒ）还（hái）按照以往（wǎng）的考核（hé）标准进行考核（hé），就会在一定程度上造（zào）成工作人员（yuán）的工（gōng）作重点混乱（luàn）、工作（zuò）内（nèi）容增多、工作压力变（biàn）大等情况，进而严重（chóng）影（yǐng）响到企业的正常运行。所以在设置（zhì）绩效考核的目标时（shí），考核人员首（shǒu）先要（yào）与各部门管理人员（yuán）交流，保障其（qí）能够充分了解相（xiàng）应岗位（wèi）的工作重点和工作标准，进而设置合理的绩效考核目标（biāo），在刺激工作人员（yuán）发挥主观（guān）能动性的同时，也能保障绩效考核的有效（xiào）性和真实（shí）性，提升绩效（xiào）考核的效用。在设置绩（jì）效考核标准的过程中，工作人员也要充分考虑（lǜ）到企业整（zhěng）体的运行情况，从整体性的（de）角度思考绩效考核的相应问题。

其次，要树（shù）立（lì）正确的绩（jì）效考核理念。绩效考核除了保（bǎo）障工作人员积极完成相应工作的（de）同时，还具（jù）有规范员工言行、明确企业发（fā）展方向（xiàng）、引导员工发展提升等各个方（fāng）面的作用（yòng）。因此在绩效考核的贯彻和落实过程中（zhōng），人力（lì）资源必须要（yào）树（shù）立正确（què）的考（kǎo）核（hé）理念，保障考核工作的综合化、规范化、系统化。从各（gè）部门发展与（yǔ）企（qǐ）业建设（shè）的角度对绩效考核进行分析，并结合考核方案（àn）对（duì）工作人员的工作（zuò）情况进行（háng）指导，促进工作人（rén）员能够（gòu）主动进行自我提升，提高与岗位的（de）适配性，进而（ér）促进企（qǐ）业的长远发展。同时人力（lì）资（zī）源管理人员也（yě）要结合市场（chǎng）的发展不（bú）断学习提升（shēng）人（rén）员管理的方法和（hé）管理理念，拓展看待问题的角度，并积（jī）极（jí）进行探索，有效提升管理手段的有效性和合理性，提升管（guǎn）理方（fāng）式的整体性和前瞻性。

3.全面落实绩效考核执行力度。

首先，要构建完善的监督管理体系。国有企业的人力资源管理人员在相应工作上的处理（lǐ）权限常（cháng）常有限（xiàn），在绩效考核结果执行（háng）过程中很有可能受到各种外（wài）界因素的（de）影响。为了保障绩效考核（hé）能彻底的执行下（xià）去，必（bì）须要在国有企业构建完善的监督管理制（zhì）度，对绩效考（kǎo）核过程及（jí）结（jié）果处理进行监督。

其次（cì），要加（jiā）强绩效考（kǎo）核（hé）结果（guǒ）的宣传力度。国有（yǒu）企（qǐ）业（yè）在（zài）绩效（xiào）考核（hé）结（jié）果公（gōng）示期（qī）间，也要加强对绩效考核作（zuò）用和处理的宣（xuān）传，促使企业各个部门工作人员都能清楚地意识到绩（jì）效考核对企业发展和建设的影（yǐng）响，同（tóng）时也（yě）能（néng）提升（shēng）国有企业（yè）负责人对（duì）绩效考（kǎo）核的（de）重视程（chéng）度。人力资源管理人员也可以通过在企业各个部门内讲（jiǎng）解绩效考核的应用效（xiào）果和（hé）应用（yòng）价值，促使工作人（rén）员能够正确认识绩（jì）效考核并积极配合相关工作。

再其次（cì），人力资源管理人员也要定期结合（hé）企业的发展变化对考（kǎo）核和管理方（fāng）式进行总（zǒng）结和（hé）改（gǎi）进。在当前我国经（jīng）济市场环境越（yuè）发（fā）复杂的情况下，国有企业必须要及时结（jié）合市场发（fā）展趋（qū）势进行建设（shè）和改（gǎi）革。管（guǎn）理人员和考（kǎo）核（hé）人员不仅要对（duì）过往的考（kǎo）核（hé）方式和管理方式进行总（zǒng）结，完（wán）善其中不（bú）足的地方，还要及时结合企业（yè）的发展方向，调整管理和考核的重点，保障绩效考（kǎo）核在国（guó）有企业内的落实与国有企业（yè）的发展和建设方向（xiàng）一致。

4.绩效考核（hé）透（tòu）明化。

首先，要明确不同岗位绩效（xiào）考核的（de）标准和内容，提升考核（hé）的科学性和规范性，减少违规徇私等操作空间。在进行绩效考核过程中，要对工作人员的各项工作进行调查，并对工作情况（kuàng）进行合（hé）理量化，在工作（zuò）人员有异议的时候按照相（xiàng）应的指（zhǐ）标进行解释，保障考（kǎo）核的客观（guān）和（hé）公正。在（zài）考（kǎo）核过（guò）程（chéng），除了人力资源（yuán）考（kǎo）核人员之外，还需（xū）要有考核部（bù）门（mén）以及其他部门的领导（dǎo）参与（yǔ），进（jìn）而充分保障考核的科学性和准（zhǔn）确性。

其（qí）次 ， 绩效考（kǎo）核要以部门为单位进行考核，考核内容（róng）也要从整体性和针对性两个方面选取。国有企业工作（zuò）效率和工作情况除了受个人工作（zuò）能力（lì）的影响，也（yě）受到部门管理和工作难（nán）度等影（yǐng）响，从（cóng）部门整体角度进行考核（hé）可以保（bǎo）障考核（hé）内容更加具体全面，客观准确，同时也能提升考核的可信度。在对工作人员（yuán）的工作情况进行考核时，可以（yǐ）对工作表现较为突出的工作人员进行更（gèng）加深入细致的调（diào）查，进一步保障考核结果的准（zhǔn）确性。在考核确认无误后（hòu），对优秀（xiù）员工进行（háng）奖励倾（qīng）斜和职（zhí）位晋升等（děng）待遇，充分发挥出绩效考核的激励（lì）引导作用。

三、结（jié）语（yǔ）

国有企（qǐ）业绩效（xiào）考核对企业的建设和发展（zhǎn）具（jù）有长远意（yì）义。当前，我国国有企业在绩效考核（hé）方面还存（cún）在一（yī）定的不（bú）足，但通（tōng）过加强绩（jì）效（xiào）考核（hé）的各项制度建（jiàn）设、明确考（kǎo）核标准、提升（shēng）考核内容（róng）与员工岗位的适配性、加强考核结（jié）果执行情况的监督（dū）和监管等方式，可以充分提（tí）升国（guó）有（yǒu）企业人力资源管理的（de）有效性，充（chōng）分发挥绩效（xiào）考核（hé）的各项职能，进而保障国有企业的进一步（bù）建（jiàn）设和发展。